fernando

Fernando Ruiz Castillejo.
Administración y Dirección de Empresas. Grupo EUS.
Integración Europea. Patricia García-Durán Huet.
Año 2004.

ÍNDICE
PREGUNTA INTRODUCTORIA………………………. Pág.3
FACTORES ENDÓGENOS…………………………… Pág.3
FACTORES EXÓGENOS………………………………. Pág. 4
CONCLUSIONES………………………………………. Pág.6
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………Pág.8

¿Qué factores determinan la libre movilidad de trabajadores en los Estados miembros de la UE?
Dicha movilidad dependerá en gran medida de:
Factores endógenos
En primer lugar cabe destacar el conocimiento de los idiomas (especialmente la lengua nativa y el inglés: cobra importancia en la mayoría de países miembros además de Francia, Finlandia, Italia, etc.), los cuales determinarán la categoría profesional del puesto de trabajo.

En segundo lugar, la solvencia, facilidad para establecernos (el reconocimiento de títulos influirá en gran medida en esa libertad de establecimiento, sobre todo en los trabajadores por cuenta propia) y el tiempo de estancia. Es preferible establecernos por un periodo largo, así tendremos más posibilidades para encontrar empleo.

En tercer lugar, la adaptabilidad al entorno, una vez establecidos es conveniente informarnos adecuadamente (aconsejable en algunos países inscribirse en el consulado, caso de Alemania) y saber adaptarnos al cambio de entorno tanto profesional como cotidiano.

En cuarto lugar, La titulación universitaria. En dependencia de la carrera estudiada y del reconocimiento de títulos de cada Estado miembro habrán mayores o menores barreras para ejercer como profesionales independientes en el país de destino.
En quinto lugar, la consecución de un contrato de trabajo previamente (muy difícil) y la experiencia profesional (aproximadamente de un mínimo de 3 años).

Factores exógenos
El macroentorno apoyará o perjudicará nuestra movilidad en dependencia de:

En primer lugar, la competitividad del sector de actividad. En la mayoría de países miembros de la UE hay un elevado grado de competitividad que se retroalimenta del intercambio de royalties, métodos de producción (know how) y como no de cerebros, pero que a la vez supone una barrera más difícil de sobresaltar para los titulados o no titulados menos preparados para la movilidad. No sólo hay que tener en cuenta también la competencia en destino sino también en el país de origen. A pesar de que se favorezca al empleado nacional, un extranjero bien preparado puede arrebatarle el puesto de trabajo

En segundo lugar, la situación macroeconómica. Situaciones de desempleo e inflación supondrán mayores barreras a la movilidad de trabajadores mientras que ciclos de bonanza económica facilitarán el fenómeno de la movilidad. No obstante, no es una condición suficiente, cabe destacar también un entorno institucional favorable y el nivel tecnológico del país de destino. En definitiva, macroeconomía, instituciones y tecnología ayudan al desarrollo de las TIC en la medida que demandarán más titulados en investigación, desarrollo e innovación, por ejemplo. Cabe decir que en situaciones de inestabilidad de los países de origen se produce una tensión migratoria que hace que los países receptores de remesas incrementen las barreras para no saturar su mercado laboral o bien porque suponen que es una amenaza. Los países de la última ampliación son un ejemplo de ello, ya que son muy dispares en cuanto al nivel de vida y ese es uno de los factores básicos que explican el fenómeno migratorio que provoca el incremento de los flujos de población en una Europa sin fronteras. El caso de Alemania es especialmente interesante en cuanto su poder en la toma de decisiones puede suponer un obstáculo la reducción de barreras a la movilidad.

En tercer lugar, la demanda de trabajo del país de destino. Según la mayor o menor rigidez del mercado de trabajo del país de destino y la presión sindical, afectará en mayor o menor medida a la demanda de trabajadores. Si la presión sindical para no reducir los salarios es muy elevada las empresas no buscarán más trabajadores en el resto de países de la UE, con lo que afectará negativamente a la movilidad.

En cuarto lugar, los factores culturales influirán en nuestra facilidad para establecernos (idioma, costumbres, gentes, tradiciones, etc.) y otros como los de inserción social (inmigrantes, “guettos”, xenofobia, barreras que ponen algunas empresas sin un criterio u objetivo claro para beneficiar al trabajador nacional y no al comunitario).

Otra cuestión muy importante son las barreras a la información que se producen por razones de clara desinformación por parte de los miembros de los consulados o del Inem o a veces por ser una mera barrera informativa. Dicha información no tiene un coste explícito, pero si un coste tácito como puede ser el tiempo, la paciencia y voluntad a la hora de seguir buscando.

CONCLUSIONES
Todos estos factores se hallan interrelacionados entre sí y no sólo determinan la movilidad de trabajadores sino el grado de competitividad de los países emisores de estas remesas. Simplificar el acceso de los trabajadores a los mercados laborales es una cuestión clave, además de poder ejercer las profesiones en cualquier país de la UE sin tener que enfrentarse a una montaña de requisitos burocráticos que ralentizan la movilidad y ponen en entredicho la libre movilidad de trabajadores y el reconocimiento de títulos ( el equivalente al reconocimiento mutuo en bienes y servicios).
El capital humano constituye una herramienta clave para nuestra competitividad y la eliminación de barreras técnicas es el camino a seguir, aunque no está exento de dificultades. La eliminación paulatina aunque no total de barreras técnicas se supone con las futuras directivas con las que se pretende reducir los controles previos en estancias cortas y los trámites burocráticos de los doce meses actuales hasta uno o seis meses según los casos (en profesiones como ingeniería, la arquitectura, la contabilidad, los asesores fiscales, el personal sanitario, la educación física, los guías turísticos y los peluqueros). Alemania está en contra de esta normativa por temor a la competitividad de los países del este como República Checa o Polonia, mientras que España, los países del Norden y Reino Unido se posicionan a favor (es la voluntad de la mayoría).
Otra cuestión muy importante sería la de facilitar ayudas a aquellos trabajadores mediante la financiación compartida de los estados de origen y destino. Este hecho facilitaría el intercambio de personas y el enriquecimiento del capital humano.
Concluyendo, quien está cualificado en un país de la UE para ejercer una profesión, lo está automáticamente en todos los demás. El derecho a la emigración debería de aceptarse por razones de equidad aunque dicha visión va perdiendo fuerza en pro de la mayor eficiencia que buscan los estados miembros y las empresas.

BIBILIOGRAFÍA
“Lecturas de integración económica. La Unión Europea” Joaquim Muns (ed.) Edicions Universitat de Barcelona.2003.

RED EURES: http://www.inem.es/ciudadano/empleo/busqueda/redeures.html
(Noviembre, 2004)

¿Unión Europea de trabajadores? Francisco Rey Marcos, 01-04-04: http://www.rnw.nl/informarn/html/act040501_unodemayo.html